24 May Omnipotent & Sembolik Yönetim ve Yöneticinin Yetenek Yönetimi
Günümüz dünyası karmaşası içinde, yönetim işinin nasıl daha iyi ve etkin yapılabileceği şirket kültür ve politikalarında önem arz eden bir konudur. Bu nedenle yönetici ve yöneticilik kavramlarından ziyade başarılı yönetici ve yöneticilik kavramları daha çok tartışılır hale gelmiştir.
Kabaca özetlemek gerekirse, verimlilik, en az miktarda girdi veya kaynaktan en fazla çıktıyı elde etmeyi ifade eder. Yöneticiler kıt kaynaklarla (insanlar, para ve ekipman dahil) uğraşır ve bunları verimli kullanmak ister. Başarılı bir organizasyonda, yüksek verimlilik ve yüksek etkinlik tipik olarak el ele gider.
Sadece verimli olmak yeterli değildir, yönetim aynı zamanda etkinlikle de ilgilenir ki bu genellikle “doğru şeyleri yapmak” olarak tanımlanan, hedeflere ulaşılmasına yol açacak iş aktivitelerini yapmaktır.
Sürdürülebilir bir başarı için, ister liderliğe ilk adımınızı atıyor olun, ister sadece tarzınızı geliştirmek ve yeni bir süreçten yararlanmak istiyor olun, liderlik etme yeteneğinizi her halükârda artırabilmeli ve ekibinizin performansını iyileştirebilmelisiniz.
Örgütlerin/kurumların başarı ya da başarısızlıklarında yöneticilerin etkisini açıklamak için yönetim teorisinde hâkim olan iki görüş vardır. Bunlar; “Omnipotent Yönetim” ve “Sembolik Yönetim” görüşleridir.
Omnipotent (Her Şeye Gücü Yeten) Yönetim Görüşü
Yöneticilerin her şeye gücü yeten görüşü, yöneticinin her şeyi bildiği yönündedir. Kuruluşun misyonu ve operasyonları üzerinde tam kontrole sahiptir. Yani yönetici, organizasyonun tüm yönlerine yön veren vizyonerdir. Bu nedenle, kuruluşun performansından bireysel olarak sorumludur.
Bir organizasyon başarılı veya başarısızsa, sonuç büyük ölçüde üst düzey yöneticilerin gösterdiği çabalardan veya alınan kararlardan kaynaklanmaktadır.
Bu mantığa göre bir örgütün kalitesi, yöneticilerinin kalitesi ile eş anlamlıdır.
Sembolik Yönetim Görüşü
Bu görüş, her şeye kadir görüşün tam tersidir. Üst düzey yönetimin rolünün büyük ölçüde sembolik olduğunu söylüyor. Yöneticilerin örgütün amaçlarına veya hedeflerine ulaşmasında sınırlı bir etkisi vardır.
Yönetim sorumluluklarının yeterli performansı örgütsel performans üzerinde bir etkiye sahipken, yöneticinin faaliyetleri güçlü kurumsal performansın arkasındaki itici güç değildir.
Yöneticilerin kontrolü dışında, organizasyonun performansını etkileyen birçok çevresel faktörün (ekonomik, politik, yasal, rekabetçi, tüketici temelli, teknolojik vb.) olduğunu kabul eder.
Bu nedenle yöneticiler, kuruluşun başarısından veya başarısızlığından bireysel olarak sorumlu değildir. Bir organizasyonun kalitesine birçok faktör katkıda bulunur.
Sonuç
Belli bir dereceye kadar, her iki görüş de organizasyona, yöneticiye ve organizasyonun içinde bulunduğu iç ve dış çevreye bağlı olarak geçerliliğe sahiptir.
Yöneticinin Yetenek Yönetimi
Araştırmalar sonucunda tam da bu noktada yöneticilerin bir eskimeye maruz kalmaması ve değişim lideri olabilmesi için anahtar role sahip başarı formülü niteliğinde şu soruların sıralandığını görüyoruz;
–– Liderlik tarzınızı belirleyebildiniz mi?
– Motive olmuş iş ortamı kurabildiniz mi?
– Ulaşılabilir hedefler belirlediniz mi?
– Astlarınızla açık ve etkin iletişim içinde misiniz?
– Problem çözme süreci ile tanışık mısınız ve kendi karar alma tarzınız var mı?
– Etkin yetki devredici misiniz?
– Bireyleri yönetme yeteneğiniz iyi mi?
– Piyasadaki ve sektördeki değişimlere şirketi uyarlayabiliyor musunuz?
– Senaryo plandan stratejik aksiyona geçebildiniz mi?
Hinterhuber ve Popp’a göre başarılı yöneticilik, stratejik yönetim kabiliyetleri ile de ilgilidir. Bu kabiliyeti ortaya çıkaracak sorular şunlardır;
– Girişimci ruhum var mı?
– Kurumsal felsefem var mı?
– Rekabet avantajlarım var mı?
– Çalışanlar, işletmenin menfaatleri için kendi yeteneklerini özgürce kullanabiliyorlar mı?
– Vizyonumu uygulayan bir organizasyon kurabildim mi?
– Uygulamadaki yöneticiler stratejik planlamaya katılıyor mu?
– Şirket kültürü şirket stratejileri ile uyumlu mu?
– Yeni yönler gösteriyor muyum ve yeni yaklaşımlar benimsiyor muyum?
– Bugüne kadar şanslı mıydım?
– Kendi gelişimime ve topluma katkıda bulunuyor muyum?
Casse’den aktardığına göre; paranın artık çalışanları tatmin etmediğini, çalışanların yöneticilerinden çok şey beklediğini, yöneticiler başarılı olmak istiyorlarsa çalışanlarına üç aşamada ifade edilen çalışma şartlarını sağlamaları gerektiğini söylemektedir. Bunlar;
-beraber çalıştığı insanlar için yön temin etmek,
-insanların yeteneklerini harekete geçirmek ve
-bilgi, vizyon, strateji ve yeteneği eyleme dönüştürmektir.
Farklı bir kaynakta ise iş gören insanların, açığa çıkarılması ve anlaşılması gereken duyguları, düşünceleri ve içgörüleri olan bireyler olduğunu, yöneticilerin başarılı olmak istiyorlarsa çalışanları motive edici roller üstlenmeleri gerektiğini ifade edilmektedir.
Lider ve yönetici kavramları çoğu zaman birbiri yerine kullanılır ya da birbiri ile karıştırılır. Bu, iki kavramın iç içe geçmiş olmasından kaynaklıdır.
Yönetici, atanmış ya da seçilmiş olarak resmi sıfat taşıyan, belli bir amaç doğrultusunda kaynakları ve insanları yönlendiren kişi iken; Lider, belirli bir amaç doğrultusunda başkalarını etkileyen, davranışa sevk eden, yönlendiren, harekete geçiren, motive eden, etkileme ve yönetme gücü, ilkesi ve ülküsü olan kişidir.
Her yönetici lider özelliklere sahip olmadığı gibi her lider de yönetici pozisyonunda olmayabilir. Ancak yöneticilerin liderlik yapmaları ve liderlik vasıflarına sahip olmaları gerektiği anlayışı, liderlik konusunun önemini gün geçtikçe arttırmaktadır.
Sürekli değişken rekabet ortamında, yetki sahibi olunduğunda, kendini yönetici sanma, söz sahibi olduğunu ve iş yaptırma hakkının bulunduğunu düşünme dönemi kapanmış ve bu anlayışın sürdürülmeye devam edildiği kurumlarda birçok sebebe bağlı olarak özellikle de neslin farklılık göstermesinden dolayı başarı sürdürülebilir halde olmaktan çıkmıştır. Hele ki başarılı bir yöneticilik için bu durum iyice karmaşık ve zor bir hal almıştır. Araştırmacılar birçok yetkinlik üzerinde durmuş ve başarılı yöneticilerin yönetsel yetkinliklerini belirlemişlerdir. Bu tür değişken ve karmaşık ortamlarda rekabetçi bir tarz benimseyerek sürdürülebilir olmak için; değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilecek, kaynakları verimli ve etkin kullanabilecek, ekibini en iyi şekilde işlere kanalize edebilecek, proaktif, insan ilişkileri kuvvetli yöneticilere ihtiyaç vardır. Tek bir bireyin tüm yetkinlikleri barındırması mümkün olmamakla birlikte etkin liderlik için 5 adım izleyebiliriz.
Kabaca özetlemek gerekirse, verimlilik, en az miktarda girdi veya kaynaktan en fazla çıktıyı elde etmeyi ifade eder. Yöneticiler kıt kaynaklarla (insanlar, para ve ekipman dahil) uğraşır ve bunları verimli kullanmak ister. Başarılı bir organizasyonda, yüksek verimlilik ve yüksek etkinlik tipik olarak el ele gider.
Sadece verimli olmak yeterli değildir, yönetim aynı zamanda etkinlikle de ilgilenir ki bu genellikle “doğru şeyleri yapmak” olarak tanımlanan, hedeflere ulaşılmasına yol açacak iş aktivitelerini yapmaktır.
Sürdürülebilir bir başarı için, ister liderliğe ilk adımınızı atıyor olun, ister sadece tarzınızı geliştirmek ve yeni bir süreçten yararlanmak istiyor olun, liderlik etme yeteneğinizi her halükârda artırabilmeli ve ekibinizin performansını iyileştirebilmelisiniz.
Bunlar; “Omnipotent Yönetim” ve “Sembolik Yönetim” görüşleridir.
1. Motive Edin, Hükmetmeyin
Yeni liderlerin zorba olmadan güç ve nüfuz kullanmada sorun yaşadıkları sıklıkla görülür. Hakimiyet tavrı kesinlikle ekibinizi cesaretlendirmeye veya güven kazanmanıza yardımcı olmaz. Kontrol etmeye odaklanmak yerine, takımı elinden gelenin en iyisini yapmaya motive etmenin yollarına odaklanın. Bunu, her bireyin yaptığı işi teşvik ederek yapabilirsiniz; İyi yapılmış bir işi takdir etmek ve herkese beklediğiniz her şeyi başarma gücüne sahip olduğunu hissettirmek, çalışanlarınıza korku veya endişe aşılamaktan çok daha etkilidir.
2. Dinlemeyi Öğrenin
Ekibiniz için yetkili bir figürden daha fazlasısınız, aynı zamanda bir sırdaşsınız. Çalışanlarınızı dinleyerek, yalnızca onların güvenini oluşturmakla kalmaz, aynı zamanda sahip oldukları meşru sorunları da tespit edebilir ve çözüm bulmalarına yardımcı olabilirsiniz.
3. İnsanları Sorumlu Tutmayı Öğrenin
Her iyi liderin olması gerektiği gibi ekibinizden belirli beklentileriniz var. Ve bir ekip üyesi makul beklentilerinizi karşılamıyorsa, bunun bir dizi sonucu olmalıdır. Şirketinizin yürürlükteki düzenlemelerine bağlı olarak her zaman basit bir sözlü uyarıyla başlayabilir ve ardından yazılı bir uyarıya geçebilirsiniz.
4. İnsani Yaklaşım
Pek çok yeni lider, saygı görmek için robotik ve kişiliksiz olmaları gerektiğini düşünüyor. Ama kendin gibi davranırsan ekibin sana daha çok saygı duyacaktır. Her zaman profesyonel olun, ancak gerçek benliğinizi göstermekten korkmayın. Sizi daha ilişkilendirilebilir ve güvenilir yapacaktır.
5. Başarısızlık ve Hatalara Öğrenme Fırsatları Olarak Bakın
Hiç kimse hata yapmayı veya bir hedefe ulaşamamayı dört gözle beklemez, ancak herkes hatalardan öğrenebilir. İkinci şanslar, bir dahaki sefere daha iyi çalışmayı teşvik edebilir. Ayrıca, ekibiniz hatalardan öğrenilen dersleri uyguladığınızı gördüğünde, sizin emrinizde çalışırken ve sizden öğrenirken kendilerini daha rahat ve özgüvenli hissedeceklerdir.
Sorry, the comment form is closed at this time.